Практика показывает, что в нашей стране, как нигде низок уровень продуктивности предприятий. Во многих случаях это связано с недостаточной мотивацией персонала для работы.
Проведя оценку персонала на многих предприятиях и фирмах, ученые выяснили, что большинство людей строят свою карьеру в зависимости от личностных особенностей [106]. Это дало основания для построения соответствующей типологии. В ее основе лежат три показателя, по которым, как правило, осуществляется оценка персонала на фирме.
1. Первый показатель – самооценка. Она, безусловно, важна, потому что индивид знает о себе гораздо больше любого эксперта. Его самооценка зачастую наиболее точно отражает информацию, скрытую от посторонних глаз. Самооценка говорит об уверенности человека в своих профессиональных способностях, об их адекватности, занимаемой должности. Оптимальной для производства является высокая самооценка работника на основе трезвого видения своих возможностей. Заниженная самооценка затрудняет развитие и использование индивидом даже реально имеющихся способностей. Люди с завышенной самооценкой порой страдают чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями. Самоуверенность расслабляет индивида и не способствует творческому поиску.
2. Уровень притязаний – следующий показатель оценки личности работника. Высокий уровень притязаний, желание много достичь в жизни, помогают человеку быть активным, инициативным, творческим, ответственным – как раз такие качества считаются наиболее важными в современном работнике. Люди с высоким уровнем притязаний добиваются успеха при наличии объективных условий для этого. В противном случае им грозит опасность потерять все. Низкий уровень притязаний у работника означает, что он нацелен не на успех. Для него важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.
3. Третий важный показатель личности работника – локус контроль. Он бывает внешним и внутренним. Люди с внешним локусом контроля объясняют происходящие с ними события стечением обстоятельств и поведением окружающих. В критических ситуациях зачастую они бывают безответственны, стремятся свалить вину за неудачи на окружающих. Люди с внутренним локусом контроля берут ответственность за происходящее на себя, стремятся делать выводы из своих ошибок. Иногда они склонны к самообвинениям.
Деформации трудового поведения – это сильные отклонения форм трудового поведения от доминирующих или провозглашаемых в данном обществе, в профессиональной группе или производственном коллективе. Деформациям трудового поведения могут быть подвержены индивиды, коллективы и целые социальные группы.
Применительно к индивиду Н. И. Шаталова выделила и описала несколько видов деформации трудового поведения: рестрикционизм; избыточная интенсивность труда; карьеризм; некомпетентность; ригидность; боязнь самовыражения; бедность ролевой системы; закрытость личности.
В начале ХХI века в России из сферы труда оказались вытесненными около 7 млн человек. Безработные потеряли привычное место работы по таким причинам, как спад промышленного производства, сокращение числа предприятий, реструктуризация отраслей, развал сельского хозяйства, бесперспективность приобретенной профессии и т. д. Социологические исследования 2000 – 2003 годов позволяют увидеть ряд тенденций на рынке труда. Российской Федерации.
Рост на российском рынке труда числа людей с ограниченной по состоянию здоровья трудоспособностью – заметное явление уходящего столетия.
Труд инвалидов имеет важное социально-психологическое и морально-этическое значение: способствуя социальному самоутверждению личности; устранению психологических барьеров; улучшению материального положения инвалидов и их семей; он вносит определенный вклад в экономику страны.
Исследовалась проблема стимулов преподавательской деятельности как внешних мотивов. На вопрос «Какие личные побуждения в большей степени влияют на интенсивность и качество труда?» были получены ответы: общественное признание (в том числе и со стороны студентов) – 65 %; присвоение ученой степени, звания – 27 %; наличие надбавок, премии, высокой заработной платы указали крайне незначительное число преподавателей.
Заметим, что на первых местах стоят потребности 4-го уровня, за ними – потребности 1-го уровня по иерархии А. Маслоу. У преподавателей ярко выражены потребности высоких уровней.
Развитие современной образовательной системы в условиях трансформации общества актуализирует проблему мотивационных основ преподавательской деятельности. Современное состояние трудовой мотивации работников образования в большой мере отличается от 80-х годов. Социальный статус преподавателя и его уровень жизни являются факторами, снижающими личную заинтересованность в процессе и результатах труда педагогов.
Взаимная поддержка рабочих в рамках норм традиционного коммунализма принципиально отличается от солидарности рабочих в капиталистических организациях западного типа, хотя, на первый взгляд, имеется некоторое сходство. Солидарность рабочих как рациональная норма социального действия основана на осознании своих экономических интересов и прагматическом расчете. Рабочие знают, что в принципе их индивидуальные интересы совпадают, и поэтому рационально организовать коллективную защиту своих прав. Взаимоподдержка российских рабочих, однако, коренится в эмоциональных связях и неформальных отношениях между членами группы. Это коммуналистский тип социальной защиты, которую группа обеспечивает каждому своему члену.
Формальные связи между субъектами производственного процесса вытекают из должностных обязанностей. Но для мотивированности работников к труду более важны их неформальные отношения. Рассмотрим специфику основных типов неформальных связей в организации [13, 131]. неформальные горизонтальные отношения; неформальные вертикальные отношения; персонифицированные неформальные отношения; отношения между администрацией и профсоюзной организацией предприятия.
Мотивация к труду является проявлением общекультурных ценностей и основных социальных установок индивида. Она может меняться у людей в соответствии с развитием общества. Мотивы к труду как и другие социальные ориентиры специфичны в разных социальных общностях. В России современная мотивация работников имеет связь с исторически закрепившимися нормами, ценностями, трудовыми стереотипами. Число рабочих дней в году, продолжительность рабочего дня у работников промышленности в дореволюционной России
Со временем меняются социальные ценности, идеалы, меняется и отношение работников к труду. В. И. Климычев и А. П. Смирнова изучали в конце ХХ века (1998 г.) мотивы трудовой деятельности работников агропромышленного комплекса Нижегородской области [50]. Респондентам предлагалось выбрать (не более 6 из 11) и оценить наиболее значимые для них мотивы труда по 5-балльной шкале (с границами от «не имеет никакого значения» до «очень сильное влияние»). Результаты отражены в таблице 5.
Праздники и рабочие дни у крестьян дореволюционной России
Для конца XIX – начала XX в., по земской статистике, обработка надельной, купленной и арендованной земли в центральных черноземных губерниях России требовала за год 37, в юго-восточных губерниях – 31 полных мужских рабочих дней по 10 часов. Примерно 70 дней в году крестьянская семья работала на помещика и столько же на себя. Общее число рабочих дней в год в середине XIX в. близко к 140, нерабочих – к 225. Из последних праздников и воскресений – минимум 95. Праздники и воскресенья составляли часть нерабочих дней. У каждой семьи были свои праздники. Много времени шло на подготовку праздника и отдых от него, так как праздники сопровождались чрезмерным употреблением алкоголя. Несколько дней в году занимали поездки на ярмарку или на базар, на болезни, много времени пропадало из-за непогоды.
Успехи Финляндии, Швеции и других скандинавских стран являются убедительным доказательством умелого стимулирования и управления трудом. Одной из концепций управления, успешно применяемой на многих предприятиях и организациях, является концепция «управления по результатам». В рамках этой концепции осуществляется и стимулирование труда. Управление по результатам является процессом, состоящим из следующих основных этапов:
Япония в настоящее время является лидером индустриального развития не только в Азии, но и во всем мире. До начала 60-х гг. XX в. исследователи называли ее «отсталой страной». Япония экономически отставала от США и Западной Европы. Необходимость в сжатые сроки преодолеть это отставание предопределила создание специфической модели экономического и технологического способа производства.
Эти модели основывались на так называемом японском типе управления и японской системе стимулирования активности и трудовой мотивации работников. Все это привело к формированию качественно новой парадигмы производственных отношений, которая в отличие от американского рационализма пронизана гуманизмом, она дает возможность полностью раскрыть личностный потенциал каждого работника. Японская система стимулирования труда основывается на следующих положениях.
Многие достижения американской теории и практики стимулирования труда завоевали себе всемирную славу. Они повсеместно изучаются и копируются. Передовиком в этом направлении деятельности является крупнейшая и наиболее прибыльная корпорация США – IBM. Она была создана в 1914 г. Это самая прибыльная корпорация мира, способная через каждые 10 лет удваивать свои доходы. Ее основатель Уотсон – старший разработал свой метод стимулирования труда.
603